خرید و دانلود فایل پاورپوینت کامل نگرشی تحلیلی به چالش های ضمانت اجرای عدم انجام به تعهدات و تکالیف کارگر و کارفرما

بخشی از متن فایل پاورپوینت کامل نگرشی تحلیلی به چالش های ضمانت اجرای عدم انجام به تعهدات و تکالیف کارگر و کارفرما :

۱. مقدمه

از آنجا که حیطه تأمین اجتماعی از جمله بخش های حقوق عمومی است و تابع ضوابط حقوق عمومی است. روابط فی مابین مشمولین این حوزه صرفاً بر مبنای قوانین و مقررات مربوط تنظیم می گردد به گونه ای که خارج از قوانین و مقررات موضوعه اصولاً نه حقی و نه تکلیفی برای طرفین ایجاد نمی شود، لذا تکالیف مربوط به کارفرمایان نیز صرفاً باید در قالب قوانین و مقررات بررسی گردد. مبنای هرگونه تکلیفی برای کارفرمایان نیز همان قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.

قانونگذار در مواد ۲و ۳ قانون کار معیارهایی برای تشخیص کارگر از کارفرما ارائه نموده اما مقتضیات زمان و تنوع و گوناگونی مشاغل مستلزم استفاده از راهکارهای نوین می باشد که حقوقدانان برای تشخیص این رابطه و قانون حاکم بر آن معتقدند که بایستی بین این دو تابعیت حقوقی و اقتصادی وجود داشته باشد. بعلاوه قراردادهای که بین این صنف افراد منعقد می گردد خود انواع مختلفی دارند که قرارداد کار از نمونه شایع آنهاست، که در ماده ۷ قانون کار تعریف گردیده است. بالتبع پیدایش این دسته از رابطه ها خود بعض ا اختلافاتی را دامن می زند که لازمه فیصله این اختلافات پیدایش مراجع حل اختلافی است که تنش ها و معضلات احتمالی را فیصله داده و آرامش را به روابط کار بین کارگر و کارفرما اعاده نماید. این موضوع از دید مقنن دور نمانده و در ماده ۱۵۷ قانون کار مراجع حل اختلاف بین کارگر و کارفرما را پیش بینی نموده است. از سوی دیگر پیمانکاران با انعقاد پیمان متعهد به اجرای موضوع پیمان می گردند، که دارای یک رابطه دو سویه، از یک طرف باکارگر از طرف دیگر با کارفرما (صاحب کار) می باشند.(رفیعی، ۶۵: ۱۳۹۲).

ضمانت اجرای عدم انجام به تعهدات و تکالیف کارگر و کارفرما در مقابل هم وآثار آن در حقوق ایران همواره مورد مناقشه بوده است. برخی بر این باورند که تکالیف کارفرمایان خصوصاً در تأمین و پرداخت حق بیمه باعث افزایش زیاد هزینه نیروی کار شده و در نتیجه موجب ماشینی شدن خدمات و افزایش بیکاری می شود (ماینونی دینتینیانو، ۱۳۸۰، ص۵۸.). لکن مقایسه های بین المللی نشان می دهد که مشارکت بالای کارفرمایان به عکس موجب ارتقای سلامت و کیفیت نیروی انسانی شده و بهره وری کارفرمایان را افزایش می دهد. این مشارکت نیازمند ایفای تعهدات و تکالیفی است که نظام تأمین اجتماعی بر عهده کارفرمایان قرار داده است.

قانون کار جمهوری اسلامی ایران که قریب به ۲ دهه پیش به تصویب نهایی رسید، دارای نقاط قوت و ضعف بسیاری می باشد و لازم است نمایندگان واقعی کارگران و کارفرمایان در کنار دولت، یک بار دیگر در فضایی کارشناسی قانون کار را نقد کنند. متاسفانه به علت عدم اجرای قانون نظام جامع رفاه و تامین اجتماعی بسیاری از سیاست های حمایتی که به عنوان کالای عمومی متوجه دولت می باشداز طریق قانون کار به کارفرمایان انتقال داده شده که عملاً مغایر با اصول سیاست های تنظیم روابط کار و حمایت از تولید می باشد.

یکی از اساسی ترین مسائل و مشکلات در پرتو تعهدات کارگر و کارفرما در جامعه امروز ما تضاد منافع کارگر و کافرماست، وزارت کار به عنوان متولی اصلی تنظیم روابط کار و برقرار کننده تعامل بین شرکای اجتماعی (کارگر – کارفرما – دولت) نیز در هر دوره از فعالیت خود و با تغییر وزرا، معمولا به ارائه آمارهای مختلفی مبنی بر کاهش اختلافات کارگری و کارفرمایی و تشکیل نهادهای صنفی برای دوگروه می پردازد که فعالان بازار کار خیلی به نوع بررسی ها و آمارهای این وزارتخانه استناد نمی کنند. طبق قوانین، که مهم ترین آنها قانون کار است، کارفرما در مقابل کارگر تکالیفی برعهده دارد. اکثر این تکالیف به منظور حمایت از کارگر و جلوگیری از سوءِ استفاده های احتمالی از اختیارات مدیریتی و صاحب سرمایه بودن کارفرماست. از ابعاد و مشکلات تحقیق حاضر در باب رابطه کارگری و کارفرمایی در جامعه امروز ما، قراردادهای کوتاه مدت و موقت چالش بعدی بخش مهمی از کارگران کشور است، دغدغه این موضوع در سال های گذشته باعث شده که حس ناامنی شغلی در کشور بیش از گذشته تشدید شود، اتفاقی که کارگران معتقدند با اصلاح قانون کار ممکن خواهد شد. در قانون کار فعلی دست نهادها و واحدهای صنفی برای بستن قراردادهای موقت باز گذاشته شده است و این موضوع به خصوص در شرایط کنونی که واحدها با مشکلات اقتصادی رو به رو هستند، دست کارفرمایان را برای قطع همکاری با کارگران باز گذاشته است. کارگران امیدوارند مشکلات بازار کار با اصلاخ قانون حل شود. قراردادهای شفاهی که در قانون کار به رسمیت شناخته شده است، مشکلاتی را ایجاد کرده به گونه ای که در برخی کارگاه ها بدون قرارداد از کارگران بیش از ساعت کاری و بدون رعایت مرخصی های قانونی، کار خواسته می شود. فعالان کارگری معتقدند که اصلاح همن موضوع در قانون جدید ۳۰ درصد از مشکلات بازار کار را حل می کند.

بررسی پرونده های حقوقی و دعاوی کار کارگران در سال گذشته نشان می دهد که بیشترین ثبت دادخواست ها و پرونده های حقوقی در هیات های تشخیص مربوط به عدم پرداخت عیدی و پاداش، سنوات خدمت و حقوق معوقه بوده است.

برای اینکه چالشهای روابط کار را در کشور کاهش دهیم لازم است اصلاحاتی را در قانون کار انجام بدهیم، چون بخشی از این مسایل ناشی از سوء تفاهم هایی است که نسبت به برداشتها از قانون است؛ مثلا در بحث قراردادها در ماده قانون کار هم بحث قرارداد کتبی و هم قرارداد شفاهی مطرح است در حالی که وقتی کارگر قرارداد نداشته باشد امکان اینکه بتواند رابطه کارگری و کارفرمایی خود را در ادارات اثبات کند، سخت است و این مساله باعث شده که چالشهای زیادی بین کارگران و کارفرمایان را شاهد باشیم لذا اصلاح قانون کار می تواند به کاهش چالشهای روابط کار کمک کند.

۱- مفهوم شناسی

بند یک ماده ۳ قانون تأمین اجتماعی در خصوص بیمه شده اینگونه بیان داشته است: «بیمه شده شخصی است که رأساً مشمول مقررات تأمین اجتماعی بوده و با پرداخت مبالغی به عنوان حق بیمه حق استفاده از مزایای مقرر در این قانون را دارد».

۱-۱کار فرما

در این فصل به مفهوم کارفرما پرداخته می شود. اصولاً زمانی بیمه اجباری مصداق می یابد که کارفرما و شخص مزد یا حقوق بگیر وجود داشته باشند تنها در این صورت می توان گفت طرفین بیمه اجباری به وجود آمده اند. مفهوم بیمه شده در فصل قبل بیان گردید و دراین فصل مفهوم کارفرما بررسی می گردد.

در بند ۴ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی، کارفرما شخصی دانسته شده است که بیمه شده، به دستور یا به حساب او کار می کند، حال آنکه در ماده ۳ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، واژه «به حساب او» با واو عطف به واژه «به درخواست» اضافه گردیده و آمده است که «کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند…».

تعریف مندرج در قانون تأمین اجتماعی نشان می دهد که کار کردن شخص بیمه شده به حساب دیگری علی رغم عدم وجود «دستوری» از جانب وی، می تواند عنوان «کارفرمایی» را محقق سازد، حال آنکه به نظر می رسد «دستور و یا درخواست» عنصر ضروری و لازم برای تحقق رابطه کارگر و کارفرمایی است، گرچه این دستور یا درخواست می تواند بصورت موردی و صریح یا کلّی و ضمنی باشد و این همان چیزی است که مفاد ماده ۳ قانون کار به نوعی بر آن دلالت دارد. به علاوه، دریافت مزد یا حقوق (حق السعی) نیز یکی دیگر از عناصر ضروری این رابطه است که در تعریف مقرر در قانون تأمین اجتماعی مغفول مانده است(نعیمی، عمران و دیگران، ۱۳۹۳، ص۲۸).

به تعبیر دکتر عراقی کارفرما شخصی است که برای اداره تمام یا قسمتی از کارگاه استخدام شده است و کسی است که کارگران باید کار خود را مطابق دستور و تحت نظارت آنان انجام دهند. کارفرمایان در دو بخش قابل بحث و بررسی هستند، کارفرمایان مشمول قانون کار و کارفرمایان غیرمشمول قانون کار که در ادامه هر کدام مورد بررسی قرار گرفته اند. (عراقی، ۱۳۸۷، صص۱۳۶- ۱۳۰)

۱-۲ کارگر

از جمله مفاهیم و اصطلاحاتی که در این پایان نامه به کرات مورد استفاده قرار می گیرد مفهوم کارگر است. چنانچه مفهوم کارگر به درستی تبیین گردد اصطلاح کارفرما نیز به سهولت قابل فهم خواهد بود.

در نظام حقوقی کشورمان ابتدا کارگر به مفهوم امروزی تعریف نشده بود و مطابق قوانین مدنی عمل می شد. در قانون مدنی از کارگر به عنوان اجیر یاد شده است. در این قانون مبحثی به اجاره اشخاص اختصاص داده شده است که مقصود از اجاره اشخاص «عقدی است معوض که به موجب آن شخصی در برابر اجرت معین ملزم می شود کاری را انجام دهد.»(کاتوزیان، ۱۳۸۰، ص۲۴۱) البته باید دانست که با جدا شدن حقوق کار از حقوق مدنی، این تعریف از کارگر رنگ باخته و دولت بوسیله قوانین کار و بیمه های اجتماعی رابطه کارگر و کارفرما را در اختیار گرفته است (هدایتی زفرقندی، ، ۱۳۹۱، ص۳۱). در خصوص مفهوم حقوقی کارگر، نویسندگان حقوق کار، از جنبه های مختلف به تبیین آن پرداخته اند:

نخست اینکه طبیعت کار طوری باشد که کارگر متعهد به وسیله باشد نه به نتیجه، دوم اینکه میزان معادل دریافت گردد و سوم اینکه کارگر نسبت به کارفرما تبعیت داشته باشد(عراقی، ۱۳۸۷، صص ۱۱ تا ۱۳۰).

اصطلاح کارگر نیز در ذیل دو عنوان قابل بحث و بررسی است کارگرانی که مشمول قانون کار هستند و کارگرانی که از شمول قانون کار خارج می باشند و مشمول سایر قوانین و مقررات هستند. در این فصل سعی بر آن است تا هر دو عنوان تبیین گردد کارگران مشمول قانون کار و کارگران غیرمشمول قانون کار که هریک در مبحثی جداگانه توضیح داده خواهد شد.

۱-۳ کارگاه

بند ۳ ماده ۲ قانون تأمین اجتماعی درخصوص «کارگاه» مقرر داشته است: «کارگاه محلی است که بیمه شده به دستور کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند.» همانطور که ملاحظه می گردد این تعریف بسیار کلی است و می تواند در عمل موجد ابهاماتی گردد. به عنوان مثال در ماده ۶۰ قانون تأمین اجتماعی، قانونگذار در مقام تعریف «حادثه ناشی از کار»، عنصر «زمان» را ملاک قرار داده و «تمام اوقاتی که بیمه شده در کارگاه یا مؤسسات وابسته یا ساختمان ها و محوطه آن مشغول به کار باشد» و نیز «اوقاتی که بیمه شده به دستور کارفرما در خارج از محوطه کارگاه، عهده دار انجام مأموریتی باشد» را مقصود از واژه «حین انجام وظیفه» دانسته است، همچنبن قانونگذار«اوقات مراجعه به درمانگاه و یا بیمارستان و یا برای معالجات درمانی و توان بخشی و اوقات رفت و برگشت بیمه شده از منزل به کارگاه مشروط بر اینکه حادثه در زمان عادی رفت و برگشت به کارگاه اتفاق افتاده باشد» را نیز جزء اوقات انجام وظیفه به شمار آورده است.

با این همه تعریف مزبور به سبب محوریت عنصر «زمان» در آن نمی تواند در تعریف کارگاه به عنوان یک مکان بکار آید اما تعریف مندرج در ماده ۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ که حول محور «مکان» قرار دارد و گویاترین و کامل ترین تعریف موجود در متون قانونی است در ترسیم حدود مفهوم کارگاه قابل استناد است(نعیمی، عمران و دیگران، ۱۳۹۳، صص ۲۸-۲۷.). در این ماده آمده است: «کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن جا کار می کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها. کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق کارگاهند از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونی ها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای، قرائتخانه، کلاس های سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند».

۲- تعهدات و تکالیف کارفرما در مقابل کارگر

ضمانت اجرای عدم انجام به تعهدات و تکالیف کارگر و کارفرما در مقابل هم وآثار آن در حقوق ایران همواره مورد مناقشه بوده است. برخی بر این باورند که تکالیف کارفرمایان خصوصاً در تأمین و پرداخت حق بیمه باعث افزایش زیاد هزینه نیروی کار شده و در نتیجه موجب ماشینی شدن خدمات و افزایش بیکاری می شود (ماینونی دینتینیانو، ۱۳۸۰، ص۵۸.). لکن مقایسه های بین المللی نشان می دهد که مشارکت بالای کارفرمایان به عکس موجب ارتقای سلامت و کیفیت نیروی انسانی شده و بهره وری کارفرمایان را افزایش می دهد(اوزبی، ۱۳۸۶، صص ۷۲-۷۱). این مشارکت نیازمند ایفای تعهدات و تکالیفی است که نظام تأمین اجتماعی بر عهده کارفرمایان قرار داده است.

این بخش به تکالیف کارفرمایان مشمول تأمین اجتماعی می پردازد. از آنجا که حیطه تأمین اجتماعی از جمله بخش های حقوق عمومی است و تابع ضوابط حقوق عمومی است(نعیمی، عمران و محمد مهدی صداقت، ۱۳۹۱، ص۲۴.) تمامی روابط فی مابین مشمولین این حوزه صرفاً بر مبنای قوانین و مقررات مربوط تنظیم می گردد به گونه ای که خارج از قوانین و مقررات موضوعه اصولاً نه حقی و نه تکلیفی برای طرفین ایجاد نمی شود، لذا تکالیف مربوط به کارفرمایان نیز صرفاً باید در قالب قوانین و مقررات بررسی گردد. مبنای هرگونه تکلیفی برای کارفرمایان نیز همان قانون تأمین اجتماعی خواهد بود. البته به تدریج قوانین و مقررات دیگری به مباحث حقوقی مربوط به تکالیف کارفرمایان اضافه گردیده اند که در خلال مطالب به آنها نیز پرداخته می شود. بنابراین تکالیف کارفرمایان در فصول مختلف این بخش بیان خواهد شد و توضیحات تفصیلی در هر مورد آورده می شود.

از آنجا که این پایان نامه علاوه بر بررسی موضوع حقوق و تکالیف کارفرمایان به تبیین اصل امنیت حقوقی نیز پرداخته است، بنابراین تأکید بر این است که در بررسی هر یک از موضوعات، مطالب بحث شده با اصول مربوط به امنیت حقوقی سنجیده شود و سعی خواهد شد تکالیف قانونی مقرر در چارچوب اصل امنیت حقوقی تفسیر گردد و چنانچه تکالیف مقرر در قوانین با اصول امنیت حقوقی سازگاری نداشته و رعایت این اصول مبنای کار تدوین کنندگان قوانین و یا مقررات مربوط نبوده باشد، به عنوان دیدگاه انتقادی بر آن مقرره بررسی های مقتضی صورت گرفته و پیشنهادات اصلاحی ارائه خواهد شد.

به کرات مشاهده می گردد تدوین کنندگان قانون بدون توجه به حقوق قانونی مشمولین قانون اقدام به قانون گذاری نموده اند و یا در تدوین قانون به قوانین قبلی توجه نداشته اند که این موضوع خود سبب می گردد در عمل با چند قانون متعارض که اتفاقاً هیچ یک ناسخ دیگری نبوده و همگی از قوانین لازم الاجرا محسوب می گردند مواجه شویم.

اصل امنیت حقوقی هرگونه ابهام، اجمال، عدم شفافیت، عدم انسجام و یکپارچگی قوانین و مقررات را نفی می کند و آن را مخالف حقوق قانونی مشمولین و مجریان قانون می داند بدین لحاظ در چنین مواردی پیشنهاد اصلاح قوانین و مقررات و یا نسخ یک قانون در اجرای قانون دیگر لازم می آید که تمامی این موارد در بخش حاضر به تفصیل توضیح داده خواهد شد.

همان گونه که در بخش قبل توضیح داده شد مفهوم کارفرما مفهومی است عام که هم شامل کارفرمایان مشمول قانون کار می گردد و هم کارفرمایان غیرمشمول قانون کار را در بر می گیرد. از آنجا که موضوع بیمه اجتماعی مطابق قوانین و مقررات مختلف امری است اجباری و الزامی، بنابراین کارفرمایان به طور کلی ملزم به بیمه نمودن کارگران خود می باشند، اعم از اینکه کارگران ایشان مشمول قانون کار و یا مشمول سایر مقررات استخدامی باشند.

بنابراین حق بیمه هایی که بیمه شدگان به سازمان می پردازند مهم ترین منبع مالی سازمان را تشکیل می دهد (ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی) و به همین جهت قانونگذار جهت حمایت سازمان در وصول آن و جلوگیری از ورود سازمان در دام تشریفات سنگین، طولانی و پر هزینه اقامه دعوی در محاکم عمومی، مطالبات سازمان بابت حق بیمه ها را مشمول اختیارات اجرایی خاص قرار داده و بدین وسیله سازمان می تواند برای وصول آن اقدام به صدور اجرائیه نماید. اما آنچه گفته شد مربوط به حق بیمه های، بیمه های اجباری است(دارویی، ۱۳۸۵، صص ۳۵-۳۲.). یعنی مشمولین بند (الف) ماده ۴ قانون تأمین اجتماعی و گرنه مطالبات سازمان بابت حق بیمه های بیمه های اختیاری اعم از بیمه های صاحبان حرف و مشاغل آزاد (ماده واحده راجع به قانون اصلاح بند (ب) و تبصره ۳ ماده ۴ قانون تأمین اجتماعی مصوب تیرماه ۱۳۵۴) و بیمه های مربوط به ادامه بیمه به طور اختیاری (تبصره ماده ۸ قانون تأمین اجتماعی) قابلیت صدور اجرائیه ندارند. این نوع بیمه ها ماهیتاً نوعی قرارداد خصوصی بین بیمه شده و سازمان تأمین اجتماعی است. بنابراین مطالبات ناشی از این بیمه ها را باید جزء مطالبات عمومی سازمان تلقی کرد(نعیمی، عمران و حمیدرضا پرتو، حقوق تأمین اجتماعی در قراردادهای پیمانکاری، پیشین، ص۱۹۷.).

۳- الزام کارفرما به انجام اقدامات اولیه جهت جلوگیری از تشدید وضع بیمه شده حادثه دیده

نیروی کار و در واقع قشر کارگر، نیروی مولد و سرمایه کشور است. از این رو قانونگذار جهت حفظ این سرمایه، علاوه بر راهکارهای حمایتی، برخی تمهیدات پیشگیرانه را نیز در دستور کار قرار داده است. اقدامات پیشگیرانه در قوانین مختلفی چون قانون تامین اجتماعی، قانون کار، قانون بازنشستگی پیش از موعد در مشاغل سخت و زیان آور، قانون حفاظت در برابر اشعه و… آمده است(نعیمی، عمران و حمیدرضا پرتو، ۱۳۹۳، ص۲۷۰.)

از جمله این موارد در ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی بیان شده است که «در صورت وقوع حادثه ناشی از کار کارفرما مکلف است اقدامات لازم اولیه را برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه دیده به عمل آورده و مراتب را ظرف ۳ روز اداری کتباً به اطلاع سازمان برساند. در صورتی که کارفرما بابت اقدامات اولیه مذکور متحمل هزینه ای شده باشد، سازمان تأمین خدمات درمانی [تأمین اجتماعی] هزینه های مربوط را خواهد پرداخت».

ماده قانونی مذکور یکی دیگر از تکالیف کافرمایان را تبیین نموده است و آن اقدامات اولیه کارفرما برای جلوگیری از تشدید وضع بیمه شده حادثه دیده است که ذیلاً به شرح و بیان موضوع و شرایط اعمال آن پرداخته می شود.

۳-۱ تکلیف کارفرما به انجام معاینات پزشکی ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی به صورت سالیانه

در مقررات مربوط به مشاغل سخت و زیان آور قانونگذار، کارفرمایان را مکلف نموده کارگران خود را مرتباً معاینه پزشکی سالیانه نمایند. در این خصوص جزء ۲ بند (الف) تبصره ۲ اصلاحی ماده ۷۶ قانون تأمین اجتماعی (مصوب ۱۳۸۰) موسوم به قانون مشاغل سخت و زیان آور مقرر می دارد: «کارفرمایان کارگاه های مشمول قانون تأمین اجتماعی مکلفند قبل از ارجاع کارهای سخت و زیان آور به بیمه شدگان، ضمن انجام معاینات پزشکی آنان از لحاظ قابلیت و استعداد جسمانی متناسب با نوع کارهای رجوع داده شده (موضوع ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی)، نسبت به انجام معاینات دوره ای آنان که حداقل در هر سال نباید کمتر از یک بار باشد، نیز به منظور آگاهی از روند سلامتی و تشخیص به هنگام بیماری و پیشگیری از فرسایش جسمی و روحی اقدام نمایند. وزارتخانه های بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و کار و امور اجتماعی مکلفند تمهیدات لازم را در انجام این بند توسط کارفرمایان اعمال نمایند».

قانون مذکور در برگیرنده دو گونه الزام کارفرمایان است اول اینکه: کارفرمایان کارگاه های سخت و زیان آور قبل از به کارگیری کارگران خود مکلف به انجام معاینات بدو استخدام ایشان می باشند تا قابلیت جسمی و روحی کارگران خود را نسبت به کار ارجاعی بررسی نمایند و در صورتی که مستخدم بتواند از عهده کار ارجاعی برآید، می توانند وی را به کار گمارند. حکم این موضوع قبلاً در ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی نیز ذکر گردیده بود و از این جهت حکم خاصی وضع نشده است. ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی که معاینات بدو استخدام را تصریح می نماید، حکمی است عام که معاینات در بدو استخدام را اعم از اینکه به کارگیری افراد در کارگاه های مشمول قانون سخت و زیان آور باشد و یا کارگاه های عادی، در بر می گیرد. بنابراین عدم تصریح این حکم در ماده واحده مربوط به قانون مشاغل سخت و زیان آور ضروری به نظر نمی رسید. به هرحال شاید مقنن از باب تأکید و حساسیت موضوع حکم الزامی سابق را مجدداً تأکید کرده است. البته این موضوع با اصول قانونگذاری که بر مختصر بودن قوانین و جلوگیری از تورم قوانین است، مطابقت ندارد و امری لغو و بیهوده به نظر می رسد. از طرف دیگر تکرار الزامات مشابه در قوانین مختلف گاه موجب برداشت ها و تفاسیر متفاوت از یک موضوع مشابه می گردد و این مشکل در حالت فوق الذکر پیش آمده است. مسئله این است که مطابق ماده ۹۰ قانون تأمین اجتماعی کارفرما مکلف است صرفاً یکبار در ابتدای استخدام افراد ترتیب معاینات پزشکی ایشان را بدهد تا معلوم شود توانایی انجام کار ارجاعی را دارند یا خیر و منظور مقنن تکرار سالیانه و دوره ای این تکلیف نبوده است در حالی که از متن مقرره فوق الذکر چنین برداشت می گردد که معاینات پزشکی دوره ای کارگران از سوی کارفرمایان به نوعی با تکلیف قانونی ماده ۹۰ منطبق گردیده است در این صورت کارفرما همواره با ضمانت اجرای مذکور در ماده ۹۰ یعنی پرداخت کلیه خسارات سازمان تأمین اجتماعی مواجه است. موضوع را ضمن ارائه مثال توضیح می دهیم: کارفرمایی که کارگاه وی دارای مشاغل سخت و زیان آور است تصمیم دارد فردی را به کار گیرد. معاینات بدو استخدام را صورت می دهد و اثبات می گردد که شخص قابلیت و استعداد کار ارجاعی (از نوع سخت و زیان آور) را دارد. فرد مذکور به کار گرفته می شود و برای مدت یک سال نزد کارفرما به کار اشتغال دارد. در ابتدای سال دوم کارفرما به استناد قانون مشاغل سخت و زیان آور مستخدم خود را جهت انجام معاینات پزشکی معرفی می نماید. نتیجه معاینات این است که شخص به دلیل وضع جسمانی جدید استعداد و قابلیت انجام کار ارجاعی را ندارد. در این صورت کارفرما با دو الزام قانونی متضاد مواجه می گردد؛ اول اینکه مطابق قانون تأمین اجتماعی (ماده ۹۰) کارفرما حق به کارگیری فرد مذکور را مطلقاً ندارد. یعنی باید نسبت به قطع رابطه استخدامی با وی اقدام کند. در غیر این صورت و ادامه اشتغال و تشدید بیماری یا ایجاد حادثه ای که ناشی از به کارگیری نادرست کارفرما باشد، کارفرما می باید از عهده کلیه خسارات وارده بر سازمان تأمین اجتماعی برآید. این خسارات اعم از مستمری ازکارافتادگی یا فوت و هزینه های درمانی خواهد بود که سازمان تأمین اجتماعی متحمل می گردد(نعیمی، عمران و حمیدرضا پرتو، ۱۳۹۳، ص۲۶۹.). در بخش های دیگر این پایان نامه مفصل توضیح داده خواهد شد که سازمان تأمین اجتماعی مستنداً به ماده ۵۰ قانون تأمین اجتماعی با صدور اجرائیه کلیه خسارات خود را رأساً وصول خواهد کرد.

الزام دومی که برای کارفرما ایجاد می شود این است که کارفرما حق قطع رابطه استخدامی را ندارد و مقررات کار چنین اجازه ای به کارفرما نمی دهد. ماده ۲۱ قانون کار طرقی را که طی آن قرارداد کار خاتمه می یابد، بیان کرده است و اینکه در ضمن اشتغال کارگر، قرارداد وی به دلیل عدم قابلیت جسمانی با کار ارجاعی پایان پذیرد؛ مطابق ماده ۳۲ قانون کار ضمانت اجرایی خاصی که عبارت از پرداخت معادل دو ماه آخرین حقوق می باشد برای کارفرما پیش بینی شده است.

ملاحظه می گردد که عدم انجام قوانین چگونه سبب گردیده است امنیت حقوقی کارفرمایان به مخاطره افتد و کارفرما به دلیل مواجهه با دو قانون متفاوت و احکام و الزامات متفاوت نتواند نتایج قانونی اعمال خود را پیش بینی نماید. به نظر می رسد اصلاح جزء ۲ بند (الف) تبصره ۲ قانون مشاغل سخت و زیان آور (مصوب ۱۳۸۰) و حذف عبارت صدر این مقرره مبنی بر انجام معاینات بدو استخدام به دلیل وجود چنین حکمی در قانون تأمین اجتماعی، اصل امنیت حقوقی را در مقررات مذکور مجری خواهد ساخت.

۳-۲ معافیت کارگاه های کمتر از پنج نفر از پرداخت حق بیمه سهم کارفرما

۳-۲-۱ شرح متن ماده واحده

قانون معافیت از پرداخت سهم بیمه کارفرمایانی که حداکثر پنج نفر کارگر دارند (مصوب ۱۶ /۱۲ /۶۱) کارفرمایان کلیه کارگاه های تولیدی و صنعتی و فنی که از خدمات دولتی از قبیل برق، آب، تلفن و راه استفاده می کنند تا میزان ۵ نفر کارگر از پرداخت حق بیمه سهم کارفرما معاف بوده و از ۵ نفر به بالا نسبت به مازاد ۵ نفر حق بیمه را قابل وصول می داند.

ماده واحده مذکور در جهت حمایت از کارفرمایان و کمک به وضعیت اشتغال جامعه تصویب گردیده است. البته معافیت مذکور اولاً، به معنی عدم پرداخت حق بیمه به سازمان نیست چرا که معافیت مذکور با پرداخت حق بیمه کارفرمایی از محل اعتبارات دولت به سازمان جبران می گردد. تبصره ۱ ماده واحده نسبت به تأمین بار مالی آن تصریح نموده است. ثانیاً، به معنی رفع تکلیف کارفرما از پرداخت حق بیمه سهم کارگران نیست، چرا که کارفرما مطابق ماده ۳۶ قانون تأمین اجتماعی همچنان مکلف است حق بیمه سهم بیمه شده را از حقوق و مزایای وی کسر و با ارائه لیست بیمه ای، به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت نماید.

تعیین نوع کارگاه های تولیدی، صنعتی و فنی را تبصره ۵ قانون فوق به موجب آیین نامه ای دانسته است که توسط وزارت بهداری از طرف دولت تهیه و توسط هیأت وزیران به تصویب می رسد. آیین نامه اجرایی مذکور نیز به موجب تصویب نامه شماره ۱۰۶۲۵۲ مورخ ۱۲ /۲ /۶۹ هیأت وزیران وضع گردید و فهرست فعالیت های تولیدی، صنعتی و فنی مشمول معافیت حق بیمه سهم کارفرما تا میزان ۵ نفر کارگر در آن تصریح شده فهرست مذکور شامل ۳۴ نوع فعالیت بود که به عنوان مثال می توان از فعالیت هایی چون ریخته گری، سراجی، پرورش ماهی، انواع بافندگی و. .. نام برد.

۳-۲-۲ ابهامات موجود در متن ماده واحده

تبصره ۳ ماده واحده درخصوص استثناهای ماده واحده بیان می دارد: «کارخانجات، معادن، پیمانکاران، شرکت های خارجی از شمول این قانون مستثنی هستند». ابهامی که در تبصره مذکور وجود دارد مربوط به کلمه «کارخانجات» است که هیچ گونه تعریف خاصی در قوانین و قمررات موجود برای آن ارائه نشده است. برخی از کارگاه ها به دلیل اینکه در پروانه بهره برداری آنها کلمه کارخانه قید گردیده است نمی توانند از معافیت قانون فوق الذکر استفاده کنند در حالی که فعالیت مشابهی که صرفاً دارای پروانه بهره بردای از وزارت صنایع نیست و یا در پروانه بهره برداری آن عنوان «کارخانه» قید نگردیده می تواند از معافیت استفاده کند از این جهت وجود ابهام در متن قانون سبب گردیده است اصل امنیت حقوقی شهروندان مخدوش گردیده و کارفرمایی که فعالیتی تولیدی یا صنعتی را آغاز می کند، نتواند بر مبنای اصل اعتماد مشروع، نسبت به پیش بینی معافیت یا عدم معافیت خود واقف گردد. عدم پیش بینی چنین موضوعی در یک فعالیت اقتصادی که شروع آن مستلزم محاسبات دقیق مالی اولیه می باشد، می تواند تأثیر مهمی بر تصمیم گیری کارفرمایان داشته باشد. بنابراین به نظر می رسد تعریف کلمه «کارخانه» در متن ماده واحده الزامی است که استفساریه ای از مجلس شورای اسلامی می تواند در این زمینه راهگشا باشد.

ابهام دیگری که از جمع ماده واحده و قانون مصوب پس از آن به وجود می آید حذف تبصره ۵ ماده واحده به موجب قانون اصلاح قانون تأمین اجتماعی و برخی قوانین مربوط مصوب ۲۵ /۱ /۸۷ مجلس شورای اسلامی و ۸ /۴ /۸۷ مجمع تشخیص مصلحت نظام است. همان گونه که قبلاً بیان شد تبصره ۵ ماده واحده تعیین نوع کارگاه های تولیدی، صنعتی و فنی را به تصویب آیین نامه اجرایی مصوب هیأت دولت واگذار کرده بود که آیین نامه مذکور نیز در تاریخ ۲۸ /۲ /۶۲ به تصویب هیأت وزیران رسیده بود و تا سال ۸۷ لازم الاجرا بود. پس از حذف تبصره ۵ ماده واحده عملاً فهرست فعالیت های تولیدی، صنعتی و فنی مصوب هیأت وزیران نیز حذف گردید. سؤالی که مطرح می گردد این است که آیا پس از حذف تبصره فوق الذکر از متن ماده واحده در سال ۱۳۸۷ و لغو مصوبه هیأت وزیران درخصوص تعیین نوع کارگاه های مشمول قانون معافیت کارگاه های کمتر از ۵ نفر از پرداخت حق بیمه سهم کارفرما، تمامی فعالیت ها و کارگاه ها مشمول معافیت قرار می گیرند و یا اساساً به دلیل عدم وجود مقرره ای که نوع فعالیت کارگاه های مشمول قانون را معین کند اجرای قانون می باید متوقف گردد. به هر حال با حذف تبصره ۵ قانون صدر ماده واحده که صرفاً کارفرمایان کارگاه های تولیدی، صنعتی و فنی را مشمول معافیت مقرر در قانون فوق می دانست همچنان اجرای قانون را مقید می داند و با حذف تبصره نمی توان گفت قانون مطلقاً تمامی کارفرمایان کارگاه ها را مشمول معافیت دانسته است. ابهام مذکور به گونه ای است که اجرای قانون حمایتی فوق الذکر را با مشکل مواجه ساخته است. چنانچه کلیه کارفرمایان کارگاه های کمتر از ۵ نفر مشمول معافیت حق بیمه کارفرمایی گردند، در این صورت بار مالی ناشی از اجرای قانون به اندازه ای افزایش خواهد یافت که تأمین اعتبار آن از سوی دولت امکان پذیر نیست و عدم تأمین اعتبار نیز موجب عدم اعمال معافیت مذکور از سوی مجری آن یعنی سازمان تأمین اجتماعی خواهد بود.

ابهامات ایجاد شده سبب گردیده است امنیت حقوقی کارفرمایان به مخاطره افتد. از طرفی کارفرمایانی که قبلاً به دلیل وجود قانون حمایتی اقدام به فعالیت تولیدی کرده اند و حق مکتسب قانونی برای ایشان ایجاد گردیده است نمی توانند از حق مذکور استفاده کنند. ثانیاً، تعارض بین اصل قانون و اصلاحیه آن موجب عدم انسجام درونی قوانین گردیده و ابهام در نحوه اجرای قانون نیز امنیت حقوقی کارفرمایان را به مخاطره انداخته است. نتیجه تمامی این ابهامات عدم شفافیت قانون است بنابراین مهمترین شرایط مربوط به اصل امنیت حقوقی که شفافیت قوانین است در مقرره مذکور موجود نیست. لذا به نظر می رسد تصویب متن صریحی که تکلیف کارفرمایان مشمول قانون را مشخص نماید ضروری است.

۴- ضمانت اجرای عدم انجام تکالیف مقرر در ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی

ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی در برگیرنده دو الزام برای کارفرمایان است. الزام اول: «اقدامات لازم اولیه برای جلوگیری از تشدید وضع حادثه دیده» و الزام دوم: «اعلام مکتوب وقوع حادثه و وضعیت بیمه شده حادثه دیده ظرف سه روز اداری به سازمان تأمین اجتماعی». سؤالاتی که در اینجا مطرح است این است که چنانچه کارفرما تکالیف مزبور را انجام ندهد ضمانت اجرای عدم انجام این تکالیف چیست؟ موضوع را در دو بند جداگانه مورد بررسی قرار می دهیم:

۴-۱ ضمانت اجرای عدم انجام اقدامات لازم اولیه از سوی کارفرما در جهت جلوگیری از تشدید وضع بیمه شده حادثه دیده

از جمله اوصاف قاعده حقوقی داشتن ضمانت اجراست اگر قاعده حقوقی الزام آور باشد اما ضمانت اجرا نداشته باشد چنین الزامی نمی تواند اجرایی گردد و به تعبیر دیگر قاعده حقوقی ایجاد نگردیده است(کاتوزیان، ۱۳۸۴، ص۵۵).

صدر ماده ۶۵ قانون تأمین اجتماعی بر تکلیف کارفرما به انجام اقدامات اولیه برای جلوگیری از تشدید وضع بیمه شده حادثه دیده تصریح نموده است. سؤال این است که چنانچه کارفرما به دلیل بی مبالاتی و یا عمداً از اجرای تکلیف مذکور سرباز زند، آیا ضمانت اجرایی جهت الزام وی وجود دارد؟ با بررسی قانون تأمین اجتماعی و مواد فصل